１　はじめに

 2019年5月29日、いわゆるパワハラ防止法^ⅰが成立しました。
 セクシャルハラスメントや、マタニティハラスメントについては、男女雇用機会均等法や育児休業法において各種の定めがありましたが、パワーハラスメント（以下「パワハラ」）については、この法律により初めて規定されました。
 今後、パワハラについては、パワハラ防止法が適用されていくことになります。パワハラ防止法は、2020年6月1日に施行されますが、中小企業^ⅱについては、2022年3月31日までは努力義務とされます。
 大企業か中小企業かは、以下の基準に従って分類されますので、自社がいずれに該当するかを把握してください。

 本稿では、パワハラ防止法の規制のうち、主要な内容である（Ⅰ）パワハラの定義及び（Ⅱ）パワハラの防止措置義務について、以下、その概略を説明していきます。

２　パワハラの定義（前記Ⅰ）

（１）パワハラの要素

　パワハラは、以下の3つの要素をすべて満たすものと定義されました（パワハラ防止法30条の2第1項）

（２）各要素の具体例

　パワハラ防止法指針^ⅲでは、具体的な各要素の例として、それぞれ次のように示されています。
 【① 優越的な関係を背景とした】について
  ・職務上の地位が上位の者による言動
  ・同僚又は部下による言動で、当該者の協力を得なければ業務の円滑な遂行を行うことが困難であるもの
  ・同僚又は部下からの集団による行為で、抵抗等が困難であるもの

 【② 業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により】について
  ・業務上明らかに必要性がない、又は業務の目的を大きく逸脱した言動
  ・業務を遂行するための手段として不適当な言動
  ・行為の回数、行為者の数等、その態様等が社会通念上許容される範囲を超える言動

  （※）判断のポイント
 言動の目的や状況、業種・業態、業務の内容・性質、等、様々な要素を総合的に考慮する必要があります。

 【③ 就業環境を害すること】について
  ・労働者が苦痛を与えられ、就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じる等の
支障が生じること

  （※）判断のポイント
 「平均的な労働者」を基準とし、社会一般の労働者が、就業する上で看過できない程度の支障が生じたと感じるか否かで判断をします。

（３）パワハラの類型

 以上の要素を斟酌しても、パワハラの状況は多様であり、明確な分水嶺はないため、パワハラ防止指針では、代表的な類型を次の6つに整理しています（限定列挙ではありません）。
 また、パワハラ防止指針では、各パワハラ類型の該当例に加え、非該当例も示されていますが、あくまでも個別の事案の状況等によって判断が異なる場合もあり得ることに留意する必要があります。

●　身体的な攻撃（暴行・傷害）

●　精神的な攻撃（脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言）

●　人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視）

●　過大な要求（明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害）

●　過小な要求（合理性なく能力や経験とかけ離れた仕事の命令や仕事を与えないこと）

●　個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）

３　パワハラの防止措置義務

　パワハラ防止法に基づき、企業は、パワハラを防止するための雇用管理上の措置を講じる必要があります。具体的に必要な措置は、パワハラ防止法指針に基づき、大きく分けて4つが規定されています。
 なお、各措置を行っていると認められている具体例が、パワハラ防止指針で例示されております。本稿では割愛しますが、適宜ご参照ください。

（１）事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発

（２）相談（苦情を含む）に適切に対応するための体制整備

（３）パワハラ発生後の迅速かつ適切な対応

（４）他の措置と併せて講じるべき措置

　パワハラ防止法に基づき、企業は、パワハラを防止するための雇用管理上の措置を講じる必要があります。具体的に必要な措置は、パワハラ防止法指針に基づき、大きく分けて4つが規定されています。
 なお、各措置を行っていると認められている具体例が、パワハラ防止指針で例示されております。本稿では割愛しますが、適宜ご参照ください。

４　最後に

　パワハラに関する法規制は、パワハラ防止法指針において一定の具体化がされているものの、パワハラに該当するか否か、また、パワハラの防止措置としてどこまで行うべきか等は明らかではありません。厚労省から、一定の対応マニュアルなど^ⅳは示されているものの、これのみで万全の対策を行うことは難しいと思われます。
 具体的な対応についてご懸念等がございましたら、お気軽にご相談ください。

以上