１　はじめに

 すでに報道等がなされており、目にされている方も多いと思いますが、2019年４月１日から、いわゆる働き方改革関連法が施行されています。
 この関連法は、労働基準法、労働安全衛生法、パートタイム労働法、労働者派遣法等複数の改正法の総称ですが、改正事項が非常に多いため、その概要すら把握できていない企業も残念ながら多いかもしれません。
 ですが、この関連法は、「少子高齢化に伴う生産年齢人口の減少」、「働く方々のニーズの多様化」といったわが国が直面する課題の解消を目的に制定されたものですので、その内容を理解した上で、各社の実情に応じて取り組んでいく必要があります。
 そこで、以下、働き方改革関連法のうち、2019年４月１日から施行されているものの概要について説明していきます。この内容を踏まえて、自社が取り組むべき課題の抜け漏れ防止の一助となれば幸いです。

２　施行スケジュール

 今回の改正事項は、大きく、労働時間に関するものと同一労働同一賃金に関するもの（パート・有期雇用労働法、労働者派遣法）とに分けられます。このうち、2019年４月からの施行部分は前者に属しています。また、同じ改正事項でも、大企業と中小企業とで施行時期がずれるもの（表中で囲んだもの）があります。その施行時期を以下でまとめてみました。

 そして、大企業か中小企業かは、以下の基準に従って分類されますので、自社がいずれに該当するかを把握してください。

出所：厚生労働省「時間外労働の上限規制　わかりやすい解説」

３　時間外労働の上限規制

• （１）

  概要

   これまで、残業時間の上限を規制する法律上の規定はなく、大臣告示（時間外労働の限度に関する基準）による上限が定められるにとどまっていました。上記基準での上限を超えて残業をさせた場合は、行政指導の対象になり得たものの、罰則を科せられることはありませんでした。
   今回の改正法は、上記基準を法律に格上げし、罰則をもって強制力を担保する形とされました。1947年に制定された労働基準法における、初の大きな改革といわれています。

• （２）

  上限規制の内容

  原則	法定時間外労働について、月45時間・年360時間
  例外	①臨時的な特別の事情があって36協定を締結した場合であっても、  ・年720時間  ・（休日労働を含め）複数月平均80時間  ・（休日労働を含め）単月100時間未満  としなければならない。 ②原則を超えられるのは年間６ヶ月までとしなければならない。

    上記の内容を図示すると、以下のようになります。

  

  出所：厚生労働省「時間外労働の上限規制　わかりやすい解説」Ｐ４の図を加工

• （３）

  罰則

   上限規制に違反した場合は、６ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金を科されることがあります。

• （４）

  経過措置

   2019年４月１日（中小企業は2020年４月１日）以後の期間のみを定めた36協定について、上限規制が適用されます。
   例えば、2018年10月１日から１年間とする36協定が存在する場合、2019年９月30日までは、大企業であっても上限規制の適用を受けず、2019年10月１日を始期とする36協定からその適用を受けることになります。

• （５）

  36協定指針の新設

   今回の改正を受け、新たな指針が設けられましたので、企業は改正事項への対応に当たり、その内容にも留意する必要があります。ポイントは、以下のとおりです。

  1. ①時間外労働・休日労働は必要最小限に。
  2. ②企業は、36協定の範囲内であっても労働者に対する安全配慮義務を負う。労働時間が長くなると過労死との関連性が強まることに留意。
  3. ③時間外労働・休日労働を行う業務の範囲を明確にする。
  4. ④臨時的な特別の事情がなければ、限度時間（月45時間・年360時間）を超えられない。「臨時的な特別の事情」は、できる限り具体的に定める。この場合でも、時間外労働は限度時間にできる限り近づけるよう努力する。
  5. ⑤

     短期間労働者（１ヶ月未満）の時間外労働は、目安時間（※）を超えないよう努力する。

     • （※）１週間：15時間、２週間：27時間、４週間：43時間
  6. ⑥休日労働の日数、時間数をできる限り少なくするよう努力する。
  7. ⑦

     限度時間を超えて労働する労働者の健康・福祉を確保するための措置（※）を協定することが望ましい。

     • （※）医師による面接指導の実施、深夜就業（22時～５時）の回数制限、終業から始業までの休息時間の確保（勤務間インターバル）、代償休日・特別休暇の付与、健康診断の実施、連続休暇の取得、健康問題についての相談窓口の設置、配置転換、産業医等による助言・指導や保健指導
• （６）

  36協定の様式変更

   今回の法改正に伴い、36協定の締結事項も変更されています。主な変更点は以下のとおりです。

  1. ①「１日」「１ヶ月」「１年」について、時間外労働の限度を定める。
     限度時間を定める時点が従来と異なる点に留意。
  2. ②協定期間の「起算日」を定める。
  3. ③時間外労働と休日労働の合計について、月100時間未満、２～６ヶ月平均80時間以内にすることを協定する。
     チェックボックスへのチェック＋実績の管理が重要。
  4. ④

     限度時間を超えて労働させられるのは、「臨時的な特別の事情」がある場合に限られる。

     NG：

     業務の都合上必要な場合、業務上やむを得ない場合

     OK：

     予算、決算業務、ボーナス商戦に伴う業務の繁忙、納期のひっ迫、大規模なクレームへの対応、機械のトラブルへの対応

  5. ⑤特別条項に関する協定届への健康福祉措置の記載
• （７）

  割増賃金率見直しの猶予措置の廃止（2023年４月～）

   企業は、時間外労働が１ヶ月60時間を超えた場合、５割以上の率で計算した割増賃金を支払わなければなりませんが（2010年４月１日施行の改正労働基準法37条１項但書）、この規定は中小企業への適用を猶予されていました（同法138条）。
   今回の改正により、この猶予措置が廃止されますので、2023年４月以降は、中小企業であっても、月60時間を超える時間外労働をさせた場合には、５割以上の割増賃金を支払わなければなりません。

４　年次有給休暇の取得義務

• （１）

  概要

   法律上の要件を満たすと付与される年次有給休暇（年休）は、労働者が申し出た時季に取得させるのが原則です。ただ、労働者からすると年休取得の申出がしにくいという状況にあり、わが国では年休取得率が49.4％と低迷しています。これでは、労働者のリフレッシュを図るとの目的はかないません。
   そこで、今回の改正により、年休が10日以上付与される労働者を対象に、年5日の年休を取得させることが企業に義務付けられました。

• （２）

  改正事項のポイント

  1. ①対象労働者の把握
     正社員であれば基本的には含まれる。なお、一定の勤続年数を経たパート労働者が含まれる可能性があるので、注意が必要。
  2. ②就業規則の改正
     労働者ごとに、年休の付与日（基準日）から１年以内に５日について、使用者が取得時季を指定することになるので、その旨を就業規則に定める必要がある。
  3. ③年休を５日以上取得した労働者には、上記の時季指定は不要。
     労働者自ら取得した日や計画年休の対象日数は５日にカウントできるが（時間単位での取得分は含まない）、法定外の特別休暇を取得した分は５日にカウントされない。
  4. ④年次有給休暇管理簿の作成・保存
     企業は、労働者ごとに、年次有給休暇管理簿を作成し、３年間保存する必要がある。
  5. ⑤罰則
     上記②、③の違反は、30万円以下の罰金（労基法120条）の対象に、その他の違反は、６ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金（労基法119条１号）の対象となる。

• （３）

  対応のポイント

  1. ①年休の適切な管理
     中途採用をしている企業などでは、入社日が異なるため、年休が付与される日も労働者ごとに異なってくる可能性がある。そうすると、労働者数が増えた場合には管理しきれなくなる可能性があるため、一斉付与日を設けたり、基準日を月初に統一したりするなどの対応を検討する必要がある。
  2. ②企業からの時季指定のタイミング
     基準日から一定期間が経過した時点で企業から時季指定する、過去の実績から取得が見込めない労働者に対して、基準日時点で企業から時季指定するなど、労使で協議しつつ、できる限り労働者の希望に沿った時期に取得できるような仕組みを構築しておくのが望ましい。
  3. ③計画年休制度の活用
     計画年休は、前もって計画的に休暇取得日を割り振るため、労働者は抵抗感なく、年休を取得することができるとされる。この制度によって取得された年休日は、取得義務の日数としてカウントされることから、この制度の活用についても検討の余地があるといえる。
     もし、この制度を導入する場合には、別途就業規則の改定と労使協定の締結が必要となる（労基署への届出は不要）。

５　労働時間の状況把握

• （１）

  概要

   割増賃金を適正に支払うには、企業において労働時間を客観的に把握することが必要になります。2017年１月20日に厚生労働省が定めたガイドライン（労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン）にもその旨が定められていました。
   ですが、上記ガイドラインでは、管理監督者とみなし労働時間制が適用される労働者（※）は対象外とされ、労働時間の把握をする必要がないとされていました。

  • （※）事業場外みなしが適用される労働者、裁量労働制が適用される労働者

   今回、労働安全衛生法の改正により、健康管理の点から、管理監督者やみなし労働時間制が適用される労働者を含めて、企業は、労働時間の状況を客観的な方法にて把握することが義務付けられました。また、自己申告による把握はやむを得ない場合でなければならないとされている点にも留意が必要です。

• （２）

  対応のポイント

  1. ①把握の対象
     企業は、労働者がいかなる時間帯にどの程度の時間、労務を提供し得る状態にあったかを把握することが必要。
  2. ②把握の方法
     原則として、タイムカード、PC等の使用時間（ログインからログアウトまでの時間）の記録、企業の現認等の客観的な記録により、労働者の労働日ごとの出退勤時刻や入退室時刻の記録等を把握する。
  3. ③客観的な方法により把握しがたい場合の対応
     やむを得ない場合には労働者の自己申告による把握も許されるが、その場合には、労働者や管理職に対する十分な説明、自己申告による労働時間が実際の労働時間と合致しているかについての実態調査の実施、労働者による適正な申告を阻害する措置の禁止なども併せて対処する。

６　まとめ

 今回説明した内容は、大企業に分類される企業ではすでに対応しておかなければならない事項です。中小企業であっても、適用開始まであと１年を切っている状況です。また、大企業は2020年４月から、中小企業は2021年４月から、同一労働同一賃金に関する改正法対応もしなければなりません。労働時間に関する改正法対応を積み残してしまうと、罰則の適用を受けることになりかねませんし、後に控える同一労働同一賃金に関する問題への対処も遅れることになりますので、速やかに対応することが必要です。
 もっとも、改正法対応は多岐にわたることから専門家の助言も欠かせないところです。具体的な対応についてお聞きになりたい場合には、当事務所までご相談ください。

以上